dere. Vi har mange avdelinger spredt utover landet. Noen steder kan det være at en av de ansatte er eneste kvinne. Da er det lett å føle seg ganske alene. Derfor arbeider vi aktivt med å få disse til å skinne, gjøre de til ambassadører og vise frem den gode jobben de gjør. - Det er kanskje unødvendig å si. De kvinnelige fagarbeiderne våre er minst like gode som sine mannlige kollegaer. At vår egen rørlegger Julie Forseth slo fire karer i rørlegger-NM i høst er kroneksempelet på det. Mål mangfoldet. - I 2020 vedtok GK i sin 2025-strategi en kvinneandel på 20 prosent, både i administrasjon og blant fagarbeiderne. Den gang ble dette sett på som et hårete mål. - Rent definisjonsmessig vil en gruppe mennesker som utgjør mindre enn 20 prosent kalles en minoritet. Derfor sier vi at vi arbeider langsiktig med at kvinner ikke skal være en minoritet i GK. I toppledelsen i GK-konsernet og i GK Norge har vi lyktes godt med dette. Vår nye adm. direktør i Norge er kvinne, samtidig som det er tre kvinner og fire menn både i konsern- og Norge-ledelsen. - Ser vi på store norske entreprenørselskaper, er GK langt fremme når det gjelder kvinnerepresentasjon i styrerommene. På fagarbeidersiden er det langt igjen til å kunne kvitte seg med minoritetsuttrykket. - GK-konsernet ligger jevnt samlet på rundt ti prosent kvinner. Vi må erkjenne at vi har for få kvinnelige fagarbeidere, og at det gjenstår viktige oppgaver og initiativer særlig knyttet til rekruttering. Hele tiden stiller vi oss spørsmålene "Gjør vi nok?" og "Hva kan vi gjøre annerledes?". Oscarsen oppfordrer andre selskaper i bygg- og anleggsnæringen til å tørre å sette et prosentmål på kvinneandelen, både i styrerommene og på byggeplassene. - Mangfold er en forretningsverdi i seg selv. Alle selskaper burde måle dette på samme måte som omsetning, marginer, HMS-avvik og sykefravær. Følg utviklingen i bransjen på elmagasinet.no 38 | Mangfold
RkJQdWJsaXNoZXIy MTQ3Mzgy